Bilan de compétences - Coaching, Hypnose, Formations, Adultes et enfants, A-STEP, Essonne

Vous avez décidé de suivre un bilan de compétences et je vous en félicite. Un conseiller expert va vous accompagner pendant des semaines pour le mener à bien.
Ce bilan va vous permettre de faire le point sur votre carrière et d'ouvrir de nouvelles perspectives

UN OUTIL DE GESTION DE CARRIÈRE

Parcours de plus en plus variés, carrières de plus en plus longues, mobilité facilitée : l’environnement professionnel a beaucoup évolué ces dernières années. Dans ce contexte, le bilan de compétences constitue plus que jamais une étape essentielle.  Il permet de prendre un peu de hauteur, d'analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Il accompagne le salarié dans la définition d’un projet professionnel cohérent ou la validation d’un projet de formation.

Article 900-1 - Un bilan de compétences au sens de l’article L. 900-2 doit comprendre, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes :
A- Une phase préliminaire qui a pour objet :
- de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
- de définir et d’analyser la nature de ses besoins ;
- de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
La phase préliminaire fait partie intégrante du bilan et ne doit pas être confondue avec la phase de présentation du
bilan lors du choix du prestataire par le candidat (RDV d’information). C’est une phase de diagnostic, qui permet de
connaître le contexte du bilan et de poser le cadre.
A ce moment du bilan, le candidat doit être rigoureusement informé des méthodes et des techniques qui lui seront
proposées ainsi que des principes d’utilisation des conclusions qu’il en tirera.

B- Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :
- d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
- d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
- de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
« Elle doit permettre à l’intéressé, au regard des perspectives d’évolution envisagées : d’identifier les éléments
déclencheurs du processus de changement dans lequel il s’inscrit; de mieux appréhender ses valeurs, ses intérêts, ses aspirations, ainsi que les facteurs déterminants de sa motivation, d’évaluer ses connaissances générales et professionnelles, ses savoir-faire, ses aptitudes, de repérer les éléments de son expériences transférables aux nouvelles situations professionnelles envisagées; de déceler ses ressources et potentialités inexploitées. »

C- Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
- d’être au clair avec son portefeuille de compétences, ses aptitudes, motivations, valeurs et intérêts professionnels
- d’identifier un ou plusieurs projets en adéquation avec les éléments mis en lumière
- de valider que ces projets soient réalistes et réalisables
- de mettre en place un plan d’action (formation, financement, recherche d’emploi, CV…)

Cette phase de conclusion du bilan de compétences aboutit à l’élaboration par le conseiller d’un document de synthèse (art R-900 2) rappelant :
- Les circonstances dans lesquelles le bilan de compétences s’est déroulé.
- Les compétences et aptitudes de l’intéressé au regard des perspectives d’évolution envisagées.
Le cas échéant, les éléments constitutifs de son projet professionnel ou de son projet de formation ainsi qu’éventuellement les principales étapes prévues pour sa mise en œuvre.

Les statistiques sur le niveau de performance des bilans sont disponibles sur demande.

Document strictement personnel, la loi en fixe la destination :
« Les documents élaborés pour la réalisation d’un bilan de compétences sont aussitôt détruits par l’organisme
prestataire, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur la nécessité d’un suivi de sa situation ; dans cette
hypothèse, ils ne pourront être gardés plus d’un an (art R-900 6 du code du travail).